指标宝钢启示：目标一定要宏大，否则成不了大气
上海宝钢集团=是中国最具竞争力的钢铁企业，年均产钢能力在2000万吨左右，盈利水平居世界前列，产品在国内外市场都十分畅销。
2004年，宝钢集团进入了世界500强。
宝钢集团董事长兼总经理谢企华开始把眼光放到了全球市场，明确地宝钢描绘出了国际化钢铁巨人蓝图：这次“十一五”目标是，继续把企业做强，生产量超过3000万吨，争取能够达到4000万吨，以5000万吨为限。
到2010年时，要把宝钢建成为自主知识产权强大的一流跨国钢铁集团，成为国际资本市场上的公众化公司，宝钢的钢铁主业要进到世界钢铁企业的前三名。
最低目标是：即使宝钢不能成为世界最大的生产商，也要成为世界最大的钢铁生产基地之一。
如此气势宏大的目标的确令人拍案叫绝！
其实宝钢在提出建设自主知识产权强大的一流跨国钢铁集团这一目标之前就开始了国际化的进程。
2004年1月，他们认真研究了全球五大钢铁集团生产商国际化经验，联合国际钢铁巨头阿塞洛与巴西某公司在巴西合资建厂。
整个过程总投资为80亿美元，打破了中国企业在海外直接投资的记录。
这是宝钢集团朝着国际化目标迈出的关键一步，同时也是宝钢进军海外的标志。
另外，宝钢还与巴西和澳大利亚的一些公司达成了铁矿石合作开采协议，还与日本新日本制铁合资成立公司，甚至与日本商船三井签定了长期的运输合约。
从这些事例中可以看出宝钢在建设国际化大企业方面的壮志。
宝钢国际化的道路是一幅波澜壮阔的画卷，既赏心悦目，又振奋人心。
行动指南
企业要做强、做大，就要有远大的气魄。
宝钢人正因为有“即使宝钢成不了世界最大的生产商，也要成为世界最大的钢铁生产基地之一”的宏大战略目标和伟大气魄，才能在实现战略目标和挺进国际化的过程做出一个个令人振奋的壮举，才能中国制造业中第一批进入全球500强的公司。
我们现在做企业，一定要有远大的目标和不达目的誓不罢休的精神。
KSF薪酬全绩效模式：基于贡献与价值的系统化激励方案对于国内的大部分企业来说，我个人认为KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。
它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同，充分激发出员工的能力和潜能，使员工能站在老板的角度看问题，激发出员工的主人翁的精神，实现自动自发的工作
价值分割根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点，这些价值点将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。
薪酬分块薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。
数据说话通过分析历史数据，为每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！激励具有即时性和自动性。
将员工利益与企业利益做了高度的趋同。
员工加薪同时不增加企业成本。
总结：
KSF模式的价值点提炼和平衡点设置模式，将员工利益与企业利益高度协同，真正实现上下同欲。员工人人都成为企业前进道路上的发动机。
KSF模式即时反馈激励模式，极大提高员工行动的执行力。
KSF模式实现了员工自我加薪特性极大地激发出员工的潜能和创造力，让员工由被动的接受管理、公司要我做转变为积极主动创造价值，为自己而做。
相比较传统的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企业与员工的利益平衡与共赢，KPI是一种绩效管理评价工具，KSF不但具有考核的作用，更是一种价值分配工具。
KPI强调公司的需要，为公司而做，KSF强调员工的需要，员工为自己而做，是员工与企业共赢的桥梁，是企业力量的爆发点。
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有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外，还要考虑激励的丰富和多元化，需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：
PPV：解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。
可分为日清分、价值分、奖分等。
关注文化层面的驱动KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：
1）岗位价值分析
2）提取K指标
3）薪酬与K指标的融合
4）分析历史数据
5）选定平衡点
6）测算，套算
附：KSF案例参考模板：
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